A evolução das relações de trabalho, especialmente com a consolidação do teletrabalho, tem desafiado a interpretação tradicional das normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sobretudo no que se refere ao controle de jornada e ao pagamento de horas extras.

Em um cenário em que empresas estão sendo responsabilizadas na Justiça do Trabalho ao pagamento de horas extras a empregados que atuam em regime remoto, tal situação oferece relevantes diretrizes práticas para a atuação preventiva das empresas, evidenciando riscos jurídicos frequentemente subestimados.

O primeiro ponto de atenção para empresas que adotam o regime de teletrabalho, consiste no fato de que a mera adoção do teletrabalho não afasta automaticamente o controle de jornada.

Em recente julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, ficou claro que a exceção prevista no art. 62, inciso III, da CLT, que prevê dispensa do controle de jornada para empregados em regime de teletrabalho, quando a prestação de serviços se dá por produção ou por tarefa, exige a efetiva inviabilidade de fiscalização do horário, e não apenas a prestação de serviços fora das dependências da empresa. No caso concreto, restou demonstrado que as atividades da empregada, que se delimitavam a organização de agendas, reuniões e compromissos, eram plenamente compatíveis com mecanismos de acompanhamento, o que afastou a tese defensiva patronal.

Diante disso, a principal medida preventiva a ser adotada pelas empresas consiste na implementação de sistemas formais de controle de jornada, ainda que em ambiente remoto. Softwares de registro de ponto eletrônico, relatórios de atividades e ferramentas de monitoramento de login/logout são meios eficazes para demonstrar o cumprimento da jornada contratual. A ausência desse controle transfere ao empregador o risco da prova e pode resultar na fixação judicial de jornadas presumidas, frequentemente superiores à realidade.

O segundo ponto de atenção às empresas que implementam o teletrabalho, diz respeito à indevida caracterização de cargos de confiança. Alguns cargos exercidos por empregados em regime de teletrabalho, podem ser designados como cargos de alta confiança, com alta remuneração e o acesso a informações estratégicas, as quais, em tese, seriam suficientes para enquadrar a empregada no art. 62, inciso II, da CLT.

Todavia, o Judiciário Trabalhista manifesta o entendimento de que o enquadramento de “cargo de confiança”, exige a presença concomitante de poderes de gestão, mando e autonomia decisória, além do pagamento de gratificação mínima de 40% sobre o salário do cargo efetivo. A inexistência de subordinados e de poderes efetivos de comando é, então, determinante para afastar a configuração de cargo de confiança, para fins de controle de jornada de trabalho.

Assim, para evitar condenações semelhantes, empresas devem estruturar corretamente os cargos de confiança, formalizando atribuições gerenciais reais, delimitando poderes decisórios e destacando, de forma transparente, a gratificação de função. A simples nomenclatura do cargo ou o pagamento de salário elevado não são suficientes para descaracterizar o direito às horas extras, o que exige rigor técnico na elaboração dos contratos e na definição das funções.

Além disso, revela-se essencial a adequação contratual do regime de teletrabalho. O entendimento que a Justiça do Trabalho adota é claro no sentido de que não basta instituir o trabalho remoto de forma genérica, sendo indispensável prever expressamente se o trabalho será por jornada, por produção ou por tarefa, com critérios objetivos de mensuração de desempenho. A ausência dessa definição contribui decisivamente para o reconhecimento do direito às horas extras em casos semelhantes julgados pelo Judiciário Trabalhista, quando inexiste comprovação de que a prestação se dá por produção.

Ainda, outro ponto relevante é a necessidade de gestão efetiva da carga horária. Mesmo quando há controle formal, a tolerância empresarial com jornadas excessivas pode caracterizar conduta ilícita. No exemplo analisado e julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, a trabalhadora alegou jornadas extensas sem contraprestação, o que foi corroborado pela prova oral.

Portanto, as empresas precisam estar atentas à necessidade de adoção de políticas internas claras de limitação de jornada, com orientação aos gestores para evitar demandas fora do horário e mecanismos de bloqueio ou alerta para excesso de horas trabalhadas.

Ademais, o ônus da prova desempenha papel crucial. O posicionamento do Poder Judiciário reforça que cabe ao empregador demonstrar a presença das exceções legais ao controle de jornada. Na ausência de provas robustas, como registros de ponto, descrição detalhada de funções gerenciais ou evidências de trabalho por produção, prevalece a narrativa do empregado. Por isso, a documentação trabalhista deve ser minuciosa, atualizada e coerente com a realidade fática.

Por fim, conclui-se que a prevenção de condenações trabalhistas em contextos de teletrabalho exige uma abordagem integrada:

• controle efetivo de jornada;
•  correta caracterização de cargos de confiança;
• formalização adequada do regime de trabalho;
• gestão ativa da carga horária; e
• robustez probatória.

A realidade dos litígios trabalhistas e do entendimento do Poder Judiciário evidencia que a flexibilização do local de trabalho não implica flexibilização das garantias legais, devendo as empresas adaptar suas práticas à nova realidade sem negligenciar os fundamentos protetivos do Direito do Trabalho.

Assim, é crucial que as empresas contem com apoio jurídico especializado na revisão e elaboração de políticas internas de controle de jornada, regulamentos de teletrabalho, contratos de trabalho individualizados, termos aditivos e manuais de compliance trabalhista, assegurando aderência à legislação vigente e mitigação de riscos de passivos trabalhistas.

Larissa Vieira