Uma decisão recente da Justiça do Trabalho chamou a atenção para os cuidados que as empresas devem adotar ao analisar faltas e afastamentos relacionados a situações de violência doméstica.

O caso demonstra que a aplicação de normas internas e medidas disciplinares não deve ocorrer de forma automática. Quando a empresa tem conhecimento de circunstâncias excepcionais que afetam a empregada, a decisão empresarial precisa ser precedida de apuração, documentação e análise jurídica individualizada.

Entenda o caso

A decisão foi proferida pela 12ª Vara do Trabalho do Fórum da Zona Sul de São Paulo e divulgada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região em 27 de julho de 2026.

No caso, uma médica deixou de comparecer ao trabalho por alguns dias após sofrer uma agressão e receber ameaças de morte praticadas pelo então marido. O contexto de violência também provocou relevante abalo emocional na trabalhadora.

Após a agressão, a médica solicitou uma medida protetiva de urgência. Na semana seguinte, comunicou o ocorrido à empregadora e encaminhou documentos relacionados ao registro da ocorrência policial e ao pedido de proteção judicial.

A empresa, contudo, considerou que as ausências não haviam sido adequadamente justificadas e rescindiu o contrato por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego.

Em sua defesa no processo trabalhista, a empregadora sustentou que a profissional havia deixado de comparecer ao serviço, recusado propostas de realocação para outras unidades e descumprido os procedimentos internos para justificar as faltas por motivo de saúde.

O conhecimento da empresa influenciou a decisão

Um dos principais elementos considerados no julgamento foi o conhecimento da empresa sobre a situação enfrentada pela trabalhadora.

Segundo a notícia divulgada pelo TRT da 2ª Região, uma testemunha indicada pela própria empregadora confirmou que a empresa tinha conhecimento do contexto de violência e perseguição. Também confirmou que essa situação estava diretamente relacionada às ausências da médica.

A partir do conjunto probatório, a Justiça do Trabalho concluiu que não havia ficado demonstrada a intenção da empregada de encerrar a relação profissional.

Esse ponto é especialmente relevante porque o abandono de emprego não se caracteriza apenas pela ausência material ou prolongada. Também deve estar presente o elemento subjetivo, representado pela intenção de não retornar ao trabalho e de romper o vínculo empregatício.

No caso analisado, as ausências foram associadas ao contexto de violência doméstica, às ameaças sofridas e ao impacto emocional vivenciado pela trabalhadora. Por isso, a Sentença afastou a conclusão de que ela pretendia abandonar definitivamente o emprego.

A proteção trabalhista prevista na Lei Maria da Penha

A Lei nº 11.340/2006, conhecida como Lei Maria da Penha, não trata apenas de medidas de natureza criminal. A legislação também contém mecanismos de assistência destinados a preservar as condições de trabalho da mulher em situação de violência doméstica ou familiar.

O artigo 9º, § 2º, inciso II, prevê a manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário o afastamento da mulher do local de trabalho, por até seis meses. Essa proteção tem como finalidade contribuir para a preservação de sua integridade física e psicológica.

É importante observar, entretanto, que a existência dessa proteção não significa que toda ausência relacionada a uma alegação de violência doméstica esteja automaticamente justificada, nem que a empresa esteja impedida de realizar apurações.

Cada situação exige a análise das circunstâncias concretas, das comunicações realizadas, dos documentos apresentados e das medidas judiciais eventualmente existentes.

Qual foi o resultado do processo?

A Sentença reverteu a justa causa aplicada à médica e condenou a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.

A magistrada considerou que não seria razoável exigir a regularização formal e documental das ausências sem observar as condições psicológicas enfrentadas pela trabalhadora naquele momento. Também entendeu que o afastamento se mostrava necessário diante do contexto de violência e ameaças.

Conforme informado pelo TRT da 2ª Região, a decisão é de primeira instância e, na data da divulgação, ainda estava sujeita à análise de recurso. Portanto, não se trata de decisão definitiva ou de precedente vinculante aplicável, de maneira automática, a todas as empresas.

Apesar disso, o caso apresenta importantes lições preventivas, especialmente para empregadores, gestores e profissionais de recursos humanos.

O que as empresas podem aprender com o caso?

1. A ausência não deve ser analisada isoladamente

O período de ausência é apenas um dos elementos a serem considerados antes do reconhecimento de abandono de emprego.

A empresa deve avaliar se houve tentativas de contato, respostas da empregada, comunicações anteriores, apresentação de documentos e outras circunstâncias que possam demonstrar a intenção de permanecer no emprego.

Quando existem informações que explicam as ausências, o reconhecimento do abandono exige cautela ainda maior.

2. O contexto conhecido pela empresa precisa ser considerado

Se a empregada comunica que está enfrentando uma situação de violência doméstica, a empresa não deve ignorar essa informação ao aplicar suas políticas de faltas e afastamentos.

O conhecimento prévio do empregador pode ser determinante em eventual processo judicial. No caso analisado, a prova de que a empresa conhecia a situação foi um dos elementos utilizados para afastar a tese de abandono de emprego.

Isso não impede a empresa de solicitar informações ou documentos. Significa apenas que a resposta empresarial deve ser compatível com a excepcionalidade do caso e com as proteções previstas na legislação.

3. Os procedimentos internos continuam importantes

As Políticas internas sobre comunicação de ausências, entrega de documentos e afastamentos são relevantes para a organização da empresa e devem ser conhecidas pelos empregados.

Contudo, procedimentos internos não devem ser aplicados sem considerar circunstâncias excepcionais. Dependendo da situação, o cumprimento imediato de todas as formalidades pode ser inviável ou exigir adaptação.

O ideal é que a empresa registre as comunicações recebidas, os documentos apresentados, as tentativas de contato e as alternativas avaliadas. Isso permite demonstrar que a decisão foi tomada após apuração cuidadosa, e não de maneira precipitada.

4. Informações sensíveis devem ser preservadas

Relatos de violência doméstica envolvem dados pessoais e informações sensíveis. Por isso, o conhecimento do caso deve ficar restrito aos profissionais que efetivamente precisam participar da análise e da adoção das providências cabíveis.

A empresa também deve evitar a exposição desnecessária da trabalhadora a colegas, gestores ou terceiros. Além de preservar a privacidade, essa cautela reduz riscos relacionados a constrangimentos, discriminação e agravamento da situação de vulnerabilidade.

5. Penalidades exigem avaliação jurídica individualizada

Antes de aplicar advertência, suspensão ou justa causa, a empresa deve verificar se a conduta está efetivamente caracterizada, se existem provas suficientes e se a medida pretendida é proporcional às circunstâncias.

No caso do abandono de emprego, é necessário avaliar não apenas o período de ausência, mas também a intenção de não retornar ao trabalho.

Uma justa causa aplicada sem provas consistentes pode ser revertida judicialmente, com a consequente condenação ao pagamento das verbas decorrentes da modalidade correta de rescisão. Dependendo da forma como a empresa conduziu a situação, também pode haver discussão sobre indenização por danos morais.

Como a empresa deve agir?

Ao tomar conhecimento de que uma empregada está enfrentando violência doméstica, a empresa pode adotar algumas providências preventivas:

• acolher a comunicação com discrição e sem prejulgamentos;
• limitar o acesso às informações aos profissionais responsáveis;
• solicitar os documentos pertinentes de forma razoável;
• registrar as comunicações e as providências adotadas;
• avaliar a existência de medida protetiva ou determinação judicial;
• considerar medidas internas compatíveis com a realidade da empresa e com a segurança da trabalhadora;
• evitar a aplicação imediata de penalidades antes da conclusão da apuração;
• buscar orientação jurídica especializada.

Não existe uma solução única aplicável a todos os casos. O procedimento adequado dependerá das informações disponíveis, da natureza das atividades, dos riscos existentes e das medidas de proteção necessárias.

Prevenção também significa saber quando não decidir de forma automática

A existência de Políticas internas é essencial para a gestão empresarial. No entanto, a segurança jurídica não decorre apenas da aplicação uniforme dessas regras. Ela também depende da capacidade da empresa de identificar situações excepcionais e encaminhá-las de forma adequada.

O caso analisado reforça que decisões relacionadas a ausências, abandono de emprego e aplicação de justa causa devem ser tomadas com base em provas, contexto e orientação jurídica.

Quando houver relato de violência doméstica, a empresa precisa conciliar a organização das relações de trabalho com as proteções previstas na legislação. Agir com cautela, preservar as informações, documentar as providências e avaliar o caso antes de aplicar uma medida disciplinar são práticas importantes para reduzir riscos trabalhistas.

Nathana Thaís da Silva.