A Lei nº 15.222, de 29 de setembro de 2025, modificou dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Lei nº 8.213/1991 para ampliar a proteção à trabalhadora gestante e ao recém-nascido em situações de internação prolongada.
O que mudou?
A Lei prevê que quando houver internação hospitalar superior a 2 (duas) semanas, comprovadamente relacionada ao parto, a licença-maternidade poderá ser estendida em até 120 (cento e vinte) dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontando-se o tempo de repouso anterior ao parto.
Além disso, o salário-maternidade passa a acompanhar essa regra: será pago durante o período de internação e também nos 120 dias subsequentes à alta, com o devido desconto do tempo já gozado.
Antes dessa alteração, a licença-maternidade tinha duração fixa de 120 dias, contados a partir do parto, independentemente de eventuais complicações médicas ou da necessidade de internação da mãe ou do recém-nascido.
Consequências e desafios para as empresas
Essa mudança exige que as empresas fiquem atentas ao planejamento de pessoal, já que a ausência de uma colaboradora poderá se estender para além dos 120 dias habituais. Isso impacta diretamente na organização das equipes e na gestão de prazos, principalmente em setores que dependem fortemente da presença de profissionais específicas.
Outro desafio será o controle documental. Será essencial que o RH acompanhe atentamente os atestados e laudos médicos que comprovam a internação prolongada, a fim de calcular corretamente os períodos de afastamento e evitar erros no cumprimento da lei. Além disso, a alteração pode gerar custos indiretos, como a necessidade de contratações temporárias ou redistribuição de tarefas, o que exige preparação prévia das empresas.
Recomendações práticas
Para se adequar a essa novidade, é recomendável que as empresas atualizem suas políticas internas de RH, incluindo regras claras sobre como proceder em casos de licença-maternidade com internação prolongada. Também é fundamental orientar gestores e líderes sobre o tema, para que compreendam as implicações legais e saibam lidar com as situações de forma adequada e não discriminatória.
Outro ponto importante é organizar um fluxo interno de controle documental, garantindo que laudos médicos e comunicações sejam arquivados corretamente e que o acompanhamento dos prazos seja preciso. Por fim, o ideal é que as empresas planejem previamente substituições temporárias, seja por meio de remanejamento interno ou contratação de apoio externo, evitando prejuízos operacionais durante o período de afastamento.
Conclusão
A Lei nº 15.222/2025 amplia a proteção à maternidade em situações clínicas específicas, mas também impõe novos cuidados para quem emprega. Para o empresário, isso significa estar atento a possíveis afastamentos mais longos, que podem gerar impacto direto na operação e na folha de pagamento.
Ignorar ou tratar de forma inadequada essa nova regra pode trazer não apenas problemas de gestão, mas também riscos jurídicos e passivos trabalhistas. Por isso, o momento é de revisão: atualizar políticas internas, treinar o RH e alinhar gestores é essencial para garantir o cumprimento da lei e, ao mesmo tempo, preservar a continuidade do negócio.
Em outras palavras, quanto mais preparada estiver a empresa, menor será a chance de surpresas desagradáveis e maior será a segurança na condução das relações de trabalho.
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Nathana Thaís da Silva.
