Decisão nas ADIs 8.041 e 8.042 esclarece a aplicação da redução da jornada, a distribuição dos repousos semanais e a preservação de contrapartidas previstas em instrumentos coletivos.

A implementação das mudanças constitucionais relacionadas à jornada de trabalho ganhou novos contornos com a Decisão proferida pelo Ministro Flávio Dino, em 12 de novembro de 2026, nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 8.041 e 8.042.

Ao analisar os pedidos cautelares apresentados pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) e pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), o Ministro estabeleceu parâmetros para a aplicação da Emenda Constitucional nº 141/2026, que reduziu a duração normal do trabalho de 44 para 40 horas semanais e assegurou dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial.

A Decisão tem eficácia imediata e alcança todos os destinatários da norma. Ainda assim, foi submetida ao referendo do Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), o que significa que a medida cautelar ainda será apreciada colegiadamente.

Mais do que reafirmar a redução da jornada, a Decisão trouxe definições importantes sobre a forma de implementação das novas regras e seus reflexos nas relações de trabalho.

Jornada de 42 horas: uma regra transitória

Um dos pontos esclarecidos diz respeito à etapa intermediária de implementação da redução da jornada.

Na ausência de acordo ou convenção coletiva celebrado até 15 de dezembro de 2026, será admitida, até 15 de dezembro de 2027, a distribuição das 42 horas semanais em cinco dias de trabalho, com jornadas diárias de até 8 horas e 24 minutos.

Nesse cenário, não haverá incidência de adicional de horas extras sobre os 24 minutos que excederem a oitava hora diária.

É importante observar que essa possibilidade tem caráter transitório e não representa autorização permanente para a adoção de jornadas de 8h24. Trata-se de uma regra específica para o período de adaptação previsto na Decisão.

Negociação coletiva poderá definir a distribuição dos repousos

Outro esclarecimento relevante envolve a organização dos dois repousos semanais remunerados.

A Decisão afastou as limitações temporais semanais e mensais relativas à fruição desses períodos, permitindo que sua distribuição seja definida por acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Na prática, a negociação coletiva poderá estabelecer condições específicas para o usufruto dos repousos, inclusive permitindo o diferimento de sua fruição, conforme as particularidades de cada atividade econômica.

O limite, contudo, é expresso: os dois repousos semanais remunerados devem ser integralmente preservados. A negociação poderá tratar do momento e das condições de usufruto, mas não autorizar sua supressão.

Esse ponto ganha especial relevância para setores que possuem demandas sazonais ou características operacionais específicas, como comércio, serviços, agricultura, turismo e hotelaria.

O que acontece se a negociação coletiva não avançar?

A Decisão também estabeleceu um mecanismo excepcional para situações em que houver frustração comprovada da negociação coletiva sobre a compensação dos repousos.

Nos primeiros 90 dias de aplicação da Emenda, os Ministérios do Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços; do Empreendedorismo, da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte; e do Trabalho e Emprego poderão editar portaria conjunta com regras subsidiárias de compensação.

A eventual Portaria terá vigência máxima de 90 dias, contados de 16 de dezembro de 2026. Após esse período, a compensação somente poderá ocorrer mediante negociação coletiva.

É necessário distinguir esse mecanismo de outro prazo de 90 dias previsto na Decisão, destinado à revisão de contrapartidas estabelecidas em instrumentos coletivos que já estejam em vigor.

Instrumentos coletivos: atenção às contrapartidas já negociadas

A Decisão estabeleceu prazo excepcional de 90 dias, contado de 16 de dezembro de 2026, para que empresas e entidades sindicais possam negociar a eventual revisão das contrapartidas previstas em acordos e convenções coletivas vigentes.

A partir da aplicação das novas disposições constitucionais, em 16 de dezembro de 2026, as cláusulas incompatíveis com a Emenda deixarão de produzir efeitos. As demais disposições permanecerão válidas até o término dos respectivos instrumentos coletivos.

Um aspecto merece atenção especial: a ausência de renegociação não autoriza, por si só, a empresa a extinguir ou modificar unilateralmente as contrapartidas anteriormente pactuadas.

Eventuais controvérsias poderão ser submetidas à apreciação da Justiça do Trabalho, sem prejuízo da possibilidade de celebração de novo instrumento coletivo.

Portanto, a revisão dos acordos e convenções vigentes deve integrar o planejamento das empresas para a transição, especialmente quando houver benefícios ou condições negociadas vinculados ao regime de jornada anterior.

Redução da jornada sem redução salarial

A Decisão também reforçou a necessidade de observar a neutralidade salarial prevista na Emenda Constitucional nº 141/2026, inclusive quanto aos pisos salariais.

Além disso, esclareceu que a preservação da remuneração dos empregados alcançados pela redução da jornada não constitui, por si só, fundamento para pedidos de equiparação salarial formulados por trabalhadores contratados sob condições remuneratórias distintas, ressalvadas as hipóteses legalmente previstas.

O esclarecimento é relevante para empresas que possuem estruturas salariais compostas por diferentes condições de contratação e precisam avaliar os impactos da transição.

Regimes diferenciados e setores com particularidades operacionais

Outro ponto importante está relacionado à regulamentação dos regimes diferenciados de trabalho.

O Ministro Flávio Dino interpretou a previsão constitucional de instituição desses regimes como um dever de atuação legislativa do Congresso Nacional, que deverá regulamentar a matéria no prazo de 180 dias.

A Decisão reconhece que determinadas atividades econômicas possuem particularidades operacionais que exigem disciplina própria. Entre os exemplos mencionados estão comércio, serviços, atividades agrícolas, turismo, hotelaria e trabalho em embarcações e plataformas marítimas.

A regulamentação poderá adaptar a forma e o tempo de exercício dos direitos, mas não poderá afastar a nova jornada semanal nem o direito aos dois repousos remunerados.

Também foi determinada a regulamentação de um regime específico para microempresas e empresas de pequeno porte, igualmente no prazo de 180 dias, respeitados os novos parâmetros constitucionais.

Reflexos nos contratos públicos e nas empresas estatais

A Decisão ainda tratou de situações específicas que merecem atenção.

No caso dos contratos administrativos em vigor, foi estabelecido prazo de até 180 dias para adaptação, com a possibilidade de ajustes necessários à preservação do equilíbrio econômico-financeiro.

Para contratos decorrentes de licitações que já estavam em andamento na data de promulgação da Emenda, ainda que celebrados posteriormente, o prazo será contado da assinatura do respectivo instrumento contratual.

Quanto às empresas públicas e sociedades de economia mista que exploram atividade econômica em regime concorrencial, a Decisão determinou a aplicação do regime excepcional previsto na Emenda também aos seus empregados, desde que preenchidos os requisitos de qualificação profissional e remuneração estabelecidos.

O que as empresas devem fazer diante desse cenário?

A Decisão do ministro Flávio Dino evidencia que a transição não se resume à alteração do número de horas trabalhadas. Ela envolve a reorganização das escalas, a distribuição dos repousos, a revisão de instrumentos coletivos e a avaliação dos impactos financeiros e operacionais.

Por isso, é recomendável que as empresas iniciem desde já uma análise estruturada de suas práticas, considerando:

• O mapeamento das jornadas e escalas atualmente adotadas;
• A identificação dos setores que exigem modelos específicos de organização do trabalho;
• A avaliação dos impactos sobre custos, produtividade e continuidade operacional;
• A revisão dos acordos e convenções coletivas vigentes, especialmente das contrapartidas negociadas;
• A identificação dos temas que deverão ser levados à negociação sindical;
• A preparação de um plano de adaptação, considerando os prazos estabelecidos na Decisão.

A negociação coletiva assume papel ainda mais relevante nesse contexto, pois poderá permitir soluções compatíveis com as particularidades de cada atividade, desde que respeitados os direitos assegurados constitucionalmente.

A mudança exige planejamento, revisão de práticas e decisões antecipadas. Para as empresas, compreender os novos parâmetros e avaliar seus impactos antes da implementação será fundamental para conduzir a transição com segurança jurídica e operacional.

Nathana Thaís da Silva.